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Posté le Jeudi 5 septembre 2019 |
Natacha Seguin |

Index égalité femmes-hommes : limites et intérêt pour les salarié.e.s

Entrée dans la loi dès 1972, l’obligation d’égalité salariale entre les femmes et les hommes se voit doter en 2019 d’une obligation de mesure, assortie de sanctions. Les entreprises de plus de 50 salarié.e.s doivent publier leur position sur un barème noté sur 100 qui reflèterait leurs pratiques. Au-delà des bonnes intentions de cette obligation, les enseignements tirés de notre pratique d’accompagnement des IRP dans le calcul de cet index alertent quant aux biais fréquemment rencontrés.

Les limites propres au texte : tolérer 25% d'inégalités et risquer de tordre la réalité

L’index est le fruit d’un compromis entre le gouvernement, qui revendique d’œuvrer à l’égalité femmes-hommes, et les organisations patronales, hostiles à toute nouvelle obligation. La technicité et la complexité du mode de calcul exposé dans les 10 pages du décret en sont l’illustration : selon les sujets, les catégories de salarié.e.s à prendre en compte et les seuils de pertinence diffèrent.

Par ailleurs, la méthode entérine des barèmes de points avantageusement progressifs, des compensations entre critères au sein d’une note globale et un niveau d’inégalité résiduelle de 75/100 jugé acceptable puisque sans conséquence pour la direction.

Les limites techniques du calcul, comme l’omission de plusieurs facteurs structurels des inégalités (temps partiel, embauches, etc.), ayant été grandement commentées, nous nous centrerons sur les retours de nos observations de terrain.


Les limites liées à la pratique des entreprises : l’esprit du texte est rarement respecté

Les facilités pour parvenir aux 75 points obèrent les chances du Gouvernement de réduire réellement les inégalités salariales et maintiennent les plus-values réalisées par les entreprises sur le travail féminin. Les pratiques de différentes natures de certaines entreprises pour contourner le texte ajoutent à notre perplexité : certaines n’ont pas respecté l’obligation de consultation du CE/CSE sur la méthode de répartition des salarié.e.s en catégories de postes équivalents (classifications des conventions collectives, méthode reconnue par le ministère du Travail) si la répartition par catégorie socio-professionnelle est inopérante.

D’autres ont proposé de calculer les écarts de rémunérations en regroupant les salarié.e.s de manière illégale, par exemple selon des spécificités qui s’accompagnent d’avantages financiers atypiques et qui bénéficient davantage aux hommes qu’aux femmes (ouvriers non sédentaires, traders dans une entreprise industrielle, etc.).

En pratiquant ainsi, on s’éloigne de l’esprit de l’obligation, qui est de questionner les causes des inégalités de genre à travers leur mesure. Ainsi, les salarié.e.s ne doivent pas être regroupé.e.s selon leur métier, leur intitulé de poste ou leur fonction, mais de telle sorte que l’on puisse juger du respect du principe « à poste comparable, rémunération comparable ». En créant des catégories ad hoc, les directions stérilisent le débat sur les fondements des inégalités. Sur ce point, les IRP ont un rôle important à jouer pour rappeler l’esprit du texte et questionner les évidences « coupables », qu’elles soient conscientes ou non, qui génèrent les inégalités.

Comment, à partir d’un index biaisé, questionner et améliorer tout de même la réalité ?

L’index masque intrinsèquement une part notable des inégalités femmes-hommes dans l’entreprise. Il peut cependant induire des effets culturels et structurels intéressants dans l’entreprise et à l’extérieur. Il est d’abord porteur d’une pédagogie de la répétition sur l’inégale situation des femmes et des hommes et sur ses répercussions tout au long de la vie des femmes, de l’embauche jusqu’aux pensions de retraite inférieures en moyenne de 40% à celles des hommes.

L'index permet d’interroger les facteurs culturels des inégalités, notamment les représentations individuelles et collectives du genre au travail. Pourquoi certains métiers et certaines fonctions sont-ils majoritairement pensés comme féminins ou masculins ? Pourquoi certaines compétences ne sont-elles pas rétribuées lorsqu’elles sont mises en œuvre par des femmes et le sont-elles lorsque ce sont des hommes qui les mobilisent ? Pourquoi certains métiers, fonctions et compétences sont-ils valorisés plus que d’autres ? La valeur créée par une entreprise (direction et salarié.e.s) n’est-elle pas le fruit d’un collectif au sein duquel le travail de chacun.e est nécessaire et donc valorisable?

Par ricochet, les IRP et OS peuvent ouvrir la réflexion sur l’externalisation du travail et de certains emplois qui se traduit non seulement par des inégalités femmes-hommes, mais aussi raciales ou statutaires (sous-traitance du ménage, centres de services partagés, etc.)

Enfin, la publication de l’index offre l’occasion de questionner les facteurs structurels des inégalités (organisation du travail, pratiques managériales, conventions collectives). Les pratiques managériales facilitent-elles un égal accès des femmes et des hommes aux différents types d’emploi, aux formations qualifiantes, aux postes à responsabilité ? Pourquoi le temps partiel demeure-t-il majoritairement féminin ? Certaines conventions collectives ne reposent-elles pas sur des a priori sexués des rôles, des compétences des unes et des autres ?

En conclusion, il reste à réunir les conditions, par le débat dans les instances représentatives de l’entreprise, pour que l’obligation de publication de l’index se traduise par un dépassement des limites de celui-ci. C’est un préalable pour traiter les causes structurelles d’inégalités dans l’entreprise et interroger celles qui relèvent de la responsabilité des pouvoirs publics en matière de parentalité, d’éducation et de perpétuation des inégalités femmes-hommes au travail.

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